我是80后老板，开了一家公司，既不保守，也不先锋，信奉中庸之道，居然也把公司做大了规模。前几天，我遭遇了一次职场危机：最倚重的技术总监婚内出轨，与女下属搞在一块，我却首先开除了人力资源总监，员工当场炸毛，全都愣住了。

前年，我亲自面试，亲手招进一位技术大牛。大刘从top3大学的top1专业博士毕业，在一家国企从事前沿的研发工作，有十年研发经验，高级职称，成果颇多。因不满国企年薪太低，已经快40岁的他，勇敢地跳槽到我公司，开始担任研发主管，一年后被我提拔为研发总监，年薪跃升至80万。

大刘感谢我的知遇之恩，工作非常努力，经常加班加点，恨不能吃住在公司，研发业绩也是亮点频出、精彩纷呈，成为我最为看重、最为倚重的核心技术人才，甚至说他是公司的顶梁柱、定盘星都不过分。

就在前几天，我准备提升他任公司副总经理，年薪涨到120万，就在提拔前夕，意外发生了。大刘的竞争对手老林，向我反映：大刘跟女下属有出轨行为，人品不好，不能提拔，否则，不能服众。再说，公司也要倡导良好风尚，不能重用私德不好的人。

我询问人力资源总监老赵的意见，老赵继续煽风点火：女下属今年30岁出头，跟大刘一样，都是两地分居、独身在北京。这对“老鸽子”干柴烈火，大搞婚外情，原来以为他们在办公室加班加点，是为了研究科研，没想到他们研究的是“那点事儿”。不但应该辞退他们两个人呢，而且要通报全公司，教育员工引以为戒。

我开始不相信，大刘就是一个典型的理工男，女下属长得也不漂亮，就算俩人半夜促膝谈心，也擦不出火花，还能闹出什么幺蛾子?我找大刘谈话，他很实诚，坦白了婚内出轨的事实：两个人都是北漂，独身生活，孤独寂寞冷，长期加班到深夜，相处比较亲密。有一天晚上，空调坏了，屋里很闷热，女下属掀起裙子扇风，没穿内裤，白花花的一片，我实在忍不住。

我说：中年人出轨，如同老房子失火，是无可救药的。你们必须立即悬崖勒马，我可不愿意看到人家老公拿砍刀来公司找你。准备提升你任副总经理，作为高层管理人员，无论在公德上还是私德上都要洁身自好、以身示范，否则，带不好队伍。大刘向我保证他以后不会再犯，全心全意投入工作，不再分心。

我对这个问题是这么处理的：

第一，行走职场，人品很重要，但遇到有私德瑕疵的人才，也不能一棍子打死。优秀的管理者要有包容心，对有问题的人才不能“一辞了之”，而是要善于做好教育工作，引导他们走正道，帮助他们修枝剪叶、茁壮成长。

第二，对人才不能求全责备，不能要求他们面面俱到、干干净净。不疯魔不成才，天才一般都有瑕疵，如果纠结小节，反而浇灭了他们释放天性的锋芒。用人才，就要知人善任、用人所长、用在其时、人尽其才、才尽其用。

第三，对老林要批评教育，“妒忌竞争对手”，这是正常心态，但是，想通过“告黑状”的形式搞掉对手，而且早不反映、晚不反映，偏偏等拟提拔前夕告状，说明他想“打蛇打七寸”，思想不端正。人才竞争，应该把精力放在PK技术和贡献上面，而不是在暗地里搞小动作。老林如果是好人，发现同事有问题，要早提醒早帮助，而不是“养大”了再杀。

第四，人力资源总监必须辞退。一是定位不准、屁股坐歪。他要以公司利益最大化为原则，辞退核心人才，不怕对公司造成巨大损失吗?二是专业水平不高、工作失职。他要了解员工的动态，当好员工和老板之间的桥梁，要帮助人才把不良苗头及时消灭在萌芽状态，保护好公司的核心人才“资产”。三是缺乏同理心，这些两地分居的人才，长期焦虑、生活枯燥、缺乏关爱，很容易出现感情问题，要善于换位思考，帮助公司挽救他们，决不能采取通报的形式置人于“社死”。

第五，对这位女下属要批评教育，调离工作岗位，不再与上司共处，否则，出轨问题会发展、演变成恶性事件，到那时双方后悔晚矣，后果无法承受。防患于未然。为什么不调离上司?这件事的责任，女方更大一点，办公室里闷热，掀起裙子凉快，主观上有引诱的动机，是个男人也扛不住这种诱惑啊。所以，把女方调离北京，调整到家乡所在分公司，让夫妻团聚，解决其后顾之忧。

第六，对技术大牛，要进行批评教育，同时也要关怀，严管与厚爱相结合。正常提拔为副总经理，让他“戴罪立功”，带领研发团队做出更大的贡献。在北京公司安排一个岗位，解决他老婆的就业问题，借给他300万，帮助在北京买房，只有安居才能乐业。

你们觉得，我这样处理是否妥当?欢迎给指点一二，万分感谢。